YouTube採用とは

YouTube採用とは、企業がYouTubeを活用して求職者との接点をつくり、企業理解や仕事理解を深めてもらいながら、応募や選考参加、内定承諾につなげる採用活動のことです。一般的には、YouTubeプラットフォーム上に公式の採用チャンネルを開設します。

単に採用動画を公開するだけではなく、公式チャンネルの運用、動画ごとの導線設計、採用サイトや応募フォームとの連携まで含めて設計することが重要です。YouTubeの検索性・拡散性・蓄積性を活かすことで、候補者が自分のタイミングで情報収集できる状態をつくれます。

とくに、会社紹介、社員インタビュー、選考FAQ、説明会アーカイブなどを継続的に整理・発信することで、候補者が知りたい情報に必要なタイミングでアクセスしやすくなります。企業にとっても、動画が資産として蓄積されていく点は大きなメリットです。

採用動画との違い

採用動画は、あくまで採用活動で使う「コンテンツ」の一種です。一方、YouTube採用は、その動画を届け、見つけてもらい、比較検討の中で繰り返し視聴してもらうための「運用施策」まで含んだ取り組みを指します。

採用サイトに動画を掲載すれば、自社をすでに認知している候補者には情報を届けやすくなります。しかしYouTubeでは、検索結果や関連動画を通じて、自社をまだ知らない求職者にも接点を広げられます。また、採用ピッチ資料や採用サイトが情報を整理して伝えるのに適しているのに対し、YouTubeは職場の雰囲気や社員の人柄、仕事の温度感を伝えやすい媒体です。そのため、文字や静止画だけでは伝わりにくい魅力を訴求し、候補者の理解促進や志望度向上につなげやすくなります。

YouTube採用が注目されているのか

採用動画は、候補者の重要な判断材料になっている

YouTube採用が注目されている理由のひとつは、採用動画がすでに求職者の意思決定に深く組み込まれているからです。moovyの「採用動画トレンド調査2025」では、採用動画を視聴した場所はYouTubeが41.2%で1位、採用サイト・ホームページが40.3%で2位と報告されています。これは、求職者が自らYouTubeにアクセスして、動画による採用情報を求めている可能性があります。

さらに注目すべきなのは、採用動画が視聴されるタイミングです。比較検討段階が58.0%、応募段階が49.3%となっており、情報収集段階の39.1%より高い割合となっています。多くの求職者が重要な判断をするタイミングで視聴していることから、採用動画は上流の広報施策として認知獲得の機能だけではなく、採用プロセス全体で候補者の応募や承諾を判断する材料になっているということです。

出典元：【採用動画トレンド調査2025】採用動画は「認知から内定承諾段階にまで」効果あり！求職者の8割以上が見る時代

求職者が見たいのは、会社説明より「働く実感」が持てる情報

また前述のmoovyの「採用動画トレンド調査2025」では、「動画だからこそ見たい」内容として、「1日の流れ」「職場の雰囲気」「入社理由・決め手」のニーズが高く、実際に求職者が見た情報の中には、こうした内容が不足していることも報告されています。

企業側が伝えたい情報として会社概要や事業の強みを前に出しがちですが、候補者が応募や承諾の判断に使うのは、実際の働き方、メンバーの人柄、日常の雰囲気、なぜその会社を選んだのかというリアルな情報です。こうした文字による説明では伝えきれない高密度な情報を豊かな表現方法で伝えられることが、採用動画やYouTube採用チャンネルが必要とされる最大の要因なのです。

YouTube採用で得られる5つのメリット

1. 認知獲得と検索接点の拡大

YouTube採用の最大のメリットは、企業認知の入口を広げられることです。求人媒体や採用サイトは、すでに自社をある程度認知している人に届きやすい一方、YouTubeは検索、関連動画、SNSシェアなどを通じて、まだ自社を知らない候補者にも接点をつくれます。特に、仕事内容や働く人の魅力を伝えられる企業にとっては、単なる知名度ではなく、興味喚起の質を高められる点が強みです。

また、採用広報は一度きりの接触で完結するとは限りません。比較検討段階で偶然見つけた動画が、後日改めて検索されたり、採用サイトから再視聴されたりすることで、認知から応募への橋渡しが生まれます。YouTube採用は、単発の露出ではなく、中長期で接点を蓄積しやすい施策でもあります。

2. 社風・現場感・人の魅力を伝えやすい

社風やカルチャー、現場の雰囲気は、テキストだけでは伝わりにくい情報です。「風通しが良い」「若手が活躍している」と書くだけでは、候補者にとっては他社との差が見えにくいことも少なくありません。

その点、YouTubeでは社員同士の会話のテンポ、仕事中の表情、オフィスや現場の空気感など、企業の温度感まで伝えられます。特に、社員インタビューや1日密着動画は、候補者にとって自分との相性を判断しやすいコンテンツです。ミスマッチを減らしたい企業ほど、雰囲気を動画で見せる意味は大きくなります。

3. 説明会やFAQを資産化できる

採用活動では、会社説明会や面接前の説明、候補者からのよくある質問に、何度も同じ内容を伝える場面が発生します。これらを動画化してYouTube上に整理しておけば、候補者は自分のタイミングで視聴でき、採用担当者は繰り返し説明する負荷を下げられます。

たとえば、選考フローの説明、よくある質問への回答、事業や職種の基本情報などは、動画資産として蓄積しやすいテーマです。説明会のアーカイブも、当日参加できなかった候補者にとっては有益な情報源になります。こうした動画があることで、面接の場を基本説明ではなく、相互理解や見極めに使いやすくなります。

4. 応募前の不安解消とミスマッチ低減につながる

候補者が応募をためらう理由の多くは、情報不足にあります。仕事内容が自分に合うのかわからない、社風が見えない、選考が不透明で不安といった状態では、応募意欲が高まりにくくなります。YouTube動画で具体的な働き方や選考の進み方を見せることで、こうした不安を事前に解消しやすくなります。

また、リアルな情報を見せることは、応募数だけでなく質にも影響します。良い面だけを切り取るのではなく、仕事の大変さや求める人物像まで丁寧に伝えたほうが、結果として自社に合う候補者が集まりやすくなります。YouTube採用は、母集団形成だけでなく、見極めの精度を上げる施策でもあります。

5. 他チャネルに横展開しやすい

YouTubeに蓄積した動画は、採用サイト、スカウトメール、SNS、説明会、面接前フォローなど、さまざまな場面へ展開しやすい点も魅力です。たとえば、採用サイトの職種紹介ページに該当動画を埋め込めば、テキストでは伝えきれない仕事の温度感を補えます。スカウトメールで動画を案内すれば、候補者に短時間で自社理解を深めてもらえます。

採用ピッチ資料と動画を併用する設計も有効です。資料で要点を整理し、動画で人や雰囲気を補完することで、情報の理解度と納得感を高めやすくなります。YouTube採用を単独の施策として捉えるのではなく、採用コミュニケーション全体の中で位置づけることが成果につながります。

YouTube採用の5つのデメリット

1. 制作・運用の負荷が想像以上に大きい

YouTube採用は始めやすく見える一方で、継続運用には想像以上の負荷がかかります。企画、撮影、編集、公開、改善の工程があり、社内関係者の調整や出演者の確保も必要です。最初の1本は作れても、更新が止まってしまう企業は少なくありません。

チャンネルが長期間更新されていないと、候補者に対して採用への熱量が低く見えたり、情報が古いという印象を与えたりすることがあります。無理に本数を増やす必要はありませんが、続けられるテーマと運用体制を前提に始めることが重要です。

2. 数本投稿しても、すぐ成果は出にくい

YouTube採用は、公開した瞬間に応募が増えるような即効性の高い施策ではありません。特にチャンネル開設初期は、登録者数や視聴回数が伸びにくく、採用担当者が手応えを感じにくいことがあります。

ただし、採用動画の役割は再生数の多さだけでは測れません。比較検討段階や面接前に何度も参照され、候補者の理解や安心感を支えているケースもあります。短期的な再生数だけで成否を判断せず、採用サイト遷移や応募率、面接化率まで含めて評価する視点が必要です。

3. 求職者ニーズとズレた動画は見られても刺さらない

企業が作りやすい動画と、候補者が見たい動画は一致しないことがあります。会社説明や代表メッセージばかりを並べても、候補者が知りたい「働く実感」に届かなければ、視聴されても応募や志望度向上にはつながりにくくなります。

特に、求職者は社員の1日の流れや入社理由、職場の雰囲気といった、具体的で等身大の情報を求めています。動画の完成度だけでなく、何を見せるかが成果を左右するという点は、YouTube採用で見落とされやすいポイントです。

4. コメント運用や炎上リスクへの備えが必要

YouTubeは公開性の高いプラットフォームである以上、コメント対応や情報公開のリスク管理も必要です。採用動画である以上、候補者だけでなく、取引先や既存社員、競合企業など、さまざまな立場の人が視聴する可能性があります。

そのため、公開前のチェック体制、コメント欄の運用方針、出演社員への説明などを事前に整えておくことが大切です。過度にリスクを恐れる必要はありませんが、採用広報としての公開ルールは決めておいたほうが運用しやすくなります。

5. YouTubeだけでは個別最適な説明に限界がある

YouTubeは広く届けるには優れていますが、候補者ごとに知りたい情報が違う場面では限界もあります。たとえば、営業職とエンジニア職では見たい情報が異なりますし、新卒と中途でも不安のポイントは変わります。YouTubeでチャンネル構成や再生リストを工夫することはできますが、視聴体験そのものを個別に最適化するには制約があります。

この課題は、YouTube採用を否定する理由ではありません。むしろ、まずはYouTubeでできることを最大化し、それでも説明の個別最適化や歩留まり改善が必要になったときに、次の打ち手を検討するという順番が重要です。

YouTube導入が向いている4つの企業タイプ

すべての企業がYouTube採用に向いているわけではありません。ここでは、特にYouTube活用が効果を発揮しやすい企業のタイプを4つご紹介します。

1. 若年層（新卒・第二新卒）を採用したい企業

前述の通り、若年層はYouTubeを情報収集ツールとして日常的に利用しています。そのため、新卒や第二新卒の採用を強化したい企業は、彼らに直接リーチできるYouTubeを活用しない手はありません。
彼らが興味を持つであろうコンテンツ（社員のリアルな日常、入社後のキャリアパス、オフィスの雰囲気など）を発信することで、効率的な母集団形成が期待できます。

2. 知名度が低く認知拡大を目指す企業

求人広告に多額の費用を投じても、知名度が低い企業は埋もれてしまいがちです。しかし、YouTubeでは、コンテンツが魅力的であれば、企業の知名度に関係なく多くの視聴者に届く可能性があります。
ニッチな業界であっても、その仕事の面白さややりがいを動画で分かりやすく伝えられれば、業界に興味を持つ層にアプローチでき、認知拡大とブランディングの両方を同時に進めることができます。

3. 社風やカルチャーを強みにしたい企業

社風やカルチャーは、文字だけではなかなか伝わりにくいものです。「風通しの良い職場です」「アットホームな雰囲気です」といった言葉は、どの会社でも使われており、差別化になりません。しかし、実際に社員が楽しそうに働いている姿や、活発なコミュニケーションの様子を動画で見せることで、言葉の説得力は何倍にも増します。
社風が自社の最大の強みであると考える企業は、YouTubeを最大限に活用すべきです。

4. 母集団形成に課題を抱える企業

従来の採用手法で応募者数が伸び悩んでいる企業にとって、YouTubeは新たな母集団形成の手段となります。特に、採用したいターゲット層がYouTubeを頻繁に利用している場合、彼らが好む動画コンテンツを配信することで、求人媒体では出会えなかった潜在層にアプローチできます。
これにより、応募者数の増加だけでなく、志望度の高い優秀な人材との出会いも期待できます。

採用フロー全体でYouTubeをどう使うか

認知獲得フェーズ｜会社を知ってもらう

認知獲得フェーズでは、まだ自社を知らない候補者に興味を持ってもらうことが目的になります。この段階では、会社紹介を長々と語るよりも、事業の面白さや働く人の雰囲気、現場の特徴が短時間で伝わる動画のほうが適しています。YouTube Shortsや短尺の切り抜き動画は、入口づくりに向いています。

たとえば、「どんな人が働いているのか」「どんな現場なのか」「この会社は何をしているのか」をコンパクトに見せる動画は、まだ志望度が高くない候補者にも届きやすくなります。また、SNS接触が多いZ世代など、ターゲットを絞った短尺コンセプト動画、ユニークな企画動画、SNS前提のフック重視動画も効果的です。採用フェーズの上流では、深い理解よりも、比較候補に入るきっかけをつくることが重要です。

応募検討フェーズ｜自分に合う会社か判断してもらう

応募を検討する段階では、短尺の興味喚起だけでは不十分です。ここでは、事業内容、仕事内容、社員のリアル、職場の雰囲気を、候補者が自分ごととして理解できる形で伝える必要があります。社員インタビュー、1日密着、職種紹介、事業説明などが中心になります。

特に重要なのは、候補者が「この会社で自分が働くイメージ」を持てるかどうかです。抽象的な魅力訴求だけではなく、1日の流れや入社理由、仕事のやりがいと難しさなど、判断材料になる情報を置くことで、応募前の不安を減らしやすくなります。BtoB企業や専門職の「事業内容が伝わりにくい」「働き方が想像しにくい」といった課題で動画の効果は高くなります。

面接前フェーズ｜志望度を高め、ミスマッチを防止する

面接前は、候補者にとっても、面接前に情報を整理して、志望意向を固める段階です。職種理解、キャリア、制度、実際の働き方など、入社の決め手を具体化する情報提供が重要です。さらに、入社後のギャップを低減する一日密着、現場映像、社員の苦労やリアルも含めたインタビューも透明性の高い情報提供も、このフェーズでは必要になります。

また、面接の場を会社説明の時間ではなく、相互理解や個別の見極めに使えるようにするために、候補者が面接前に基本情報を押さえていることが必要です。会社説明会アーカイブ、選考フローの説明、よくある質問への回答、部門紹介などが整理できていれば、候補者も確認しやすくなります。選考体験そのものを改善する施策として捉えると、活用の幅が広がります。

内定後フェーズ｜不安を解消し、承諾判断を後押しする

内定後は、候補者の関心が「応募するか」から「入社してよいか」に変わります。この段階では、配属後の働き方、チームの雰囲気、入社後の成長イメージ、制度の実際の使われ方などが重要になります。座談会アーカイブや、社員の本音が見える動画は、承諾判断を支える材料になりやすいでしょう。

内定者向けのフォローでは、「社風・社員の人柄」など、採用サイトや資料だけでは伝わりにくい温度感が求められます。動画を活用すれば、企業側が伝えたい情報をまとめて届けながら、候補者が自分のタイミングで何度でも見返せる状態をつくれます。

【Tips】フェーズ別にShortsと長尺を使い分ける

YouTube採用では、採用活動の上流（認知）ではShorts（短尺）で興味を引き、中流（魅力訴求）から下流（承諾）では長尺で理解を深めるという使い分けが自然です。まだ知らない企業に対しては30秒から1分未満の動画のほうが接触しやすく、比較検討や面接前では、1分以上の動画で具体的な判断材料を提供したほうが納得感をつくりやすくなります。

このように考えると、動画の長さはチャンネルの方針ではなく、採用フロー上の役割で決めるべきものだとわかります。1本ごとに「誰に」「どのフェーズで」「何を判断してもらうための動画か」を明確にしておくと、動画企画がぶれにくくなります。

YouTubeで配信したい採用動画の種類

1. 事業・仕事紹介動画

事業紹介動画は、単なる会社説明に見えて、応募検討の土台になる重要なコンテンツです。特に、BtoB企業や事業内容が伝わりにくい企業では、何を価値として提供しているのか、社会の中でどんな役割を果たしているのかを動画でわかりやすく伝える意味があります。

ただし、会社概要を読み上げるだけでは候補者の判断材料にはなりません。求職者視点では、その事業にどう関わるのか、どの職種で何ができるのかまで見えて初めて、自分との接点が生まれます。事業紹介動画は、仕事理解への橋渡しとして設計することが大切です。

2. 社員インタビュー動画

社員インタビューは、YouTube採用の中でも特に汎用性の高いコンテンツです。仕事内容、やりがい、入社理由、入社前後のギャップ、チームの雰囲気などを本人の言葉で語ってもらうことで、企業メッセージだけでは出せないリアリティが生まれます。

特に、候補者が自分に近い立場の社員を見つけられるように設計すると効果的です。若手、中堅、マネージャー、新卒入社、中途入社など、複数の視点を用意することで、視聴者が自分との重なりを感じやすくなります。

3. 社員1日密着・現場密着動画

候補者が最も見たい情報のひとつが、実際の働き方です。1日密着動画は、業務の流れ、チームとの関わり、仕事のテンポ、休憩や移動の様子まで含めて見せられるため、文字情報では伝わりにくい現場感を届けられます。

また、1日密着はミスマッチ防止にも有効です。理想化された働き方ではなく、実際の仕事のリアルを見せることで、候補者にとっても判断しやすい情報になります。採用数を増やすだけでなく、自社に合う人材と出会いたい企業に向く形式です。

4. 職種紹介動画

職種紹介動画は、事業理解と社員理解の中間にある重要なコンテンツです。営業、エンジニア、マーケティング、カスタマーサクセスなど、職種ごとに期待する役割や業務の特徴、キャリアの広がりは異なります。特に複数職種を採用している企業では、職種ごとに見たい情報が違うため、職種紹介を分けて用意する意味は大きくなります。

候補者は、会社に興味を持っても「自分はどの職種で活躍できるのか」が見えないと応募に踏み切りにくくなります。職種紹介動画は、その不安を解消する役割を担います。

5. 選考FAQ・Q&A動画

選考FAQ動画は、候補者の不安を下げ、面接前の理解をそろえるのに有効です。選考フロー、評価ポイント、面接でよく聞かれること、応募前によくある質問などを動画で整理しておくと、採用担当者の説明負荷も下がります。

また、Q&A形式は視聴ハードルが低く、求職者にとっても必要な情報にアクセスしやすい点が強みです。採用広報としても、企業が候補者に対して誠実に情報を開示している印象をつくりやすくなります。

6. 説明会アーカイブ・座談会動画

説明会アーカイブや座談会動画は、比較検討や面接前、内定後まで幅広く活用できるコンテンツです。当日参加できなかった候補者にも情報を届けられるうえ、候補者が必要な箇所を見返しやすくなります。

特に、質疑応答の内容は候補者の関心を反映しやすいため、そのまま資産になります。説明会動画は長くなりがちですが、テーマ別にチャプター分けしたり、重要部分を切り出したりすることで、YouTube上でも使いやすい動画へ再編集できます。

YouTube採用の始め方5ステップ

1. 採用目的と成果指標を決める

最初に決めるべきなのは、何のためにYouTube採用を行うのかという目的です。認知拡大が目的なのか、応募率改善が目的なのか、面接前の説明負荷を減らしたいのかによって、作るべき動画も追うべき指標も変わります。

この段階で重要なのは、再生数だけを目標にしないことです。採用成果を最大化するという大方針に沿って、採用サイト遷移、説明会申込、応募率、面接化率など、採用プロセス上の成果とつながる指標まで定義しておく必要があります。

2. ターゲット人材と採用フェーズを決める

次に、誰に向けて動画を作るのかを具体化します。新卒か中途か、若手か経験者か、営業職かエンジニア職かによって、候補者が知りたい情報は変わります。ここが曖昧なまま動画を作ると、誰にも刺さらないコンテンツになりやすくなります。

また、同じターゲットでも、情報収集段階と面接前では求める情報が異なります。ターゲットだけでなく、採用フローのどのフェーズに届ける動画かまで決めておくと、動画のテーマや尺、導線設計が定まりやすくなります。

3. 候補者が知りたい情報から企画する

動画企画では、企業が伝えたいことよりも、候補者が知りたいことを起点にするのが基本です。特に、社員の1日の流れ、職場の雰囲気、入社理由、仕事内容、選考の実際などは、応募や承諾の判断材料になりやすいテーマです。

企画時には、採用担当者だけでなく、現場社員や実際に候補者と接している面接官の視点も取り入れると、より実態に近いコンテンツになりやすくなります。採用ピッチ資料に書かれている内容を動画化するだけではなく、動画でしか伝えにくいリアルな情報を見つける視点が重要です。

4. 配信導線を設計する

動画は作っただけでは成果になりません。採用サイトのどこから見てもらうのか、スカウトメールでどの動画を送るのか、説明会前に何を案内するのかまで含めて設計する必要があります。

たとえば、認知獲得用のShortsを見た候補者が、次に職種紹介動画へ進めるようにする。説明会前にはFAQ動画を案内し、面接前には部門紹介や選考フローの動画を送る。このように、動画同士と採用導線をつなぐことで、YouTube採用は初めて採用成果に寄与しやすくなります。

5. 投稿後に改善サイクルを回す

YouTube採用は、公開して終わりではありません。投稿後の数字を見ながら、タイトル、サムネイル、冒頭構成、尺、導線を改善していくことで、成果が積み上がります。

特に、候補者がどこで離脱しているか、どの動画から採用サイトへ遷移しているかを見ていくと、採用動画として何が機能しているのかが見えてきます。最初から完璧な動画を目指すよりも、小さく始めて改善を重ねるほうが、継続しやすく成果にもつながります。

YouTube採用のKPIと改善方法

まず追うべき指標

YouTube採用でまず見るべきなのは、インプレッション、クリック率、平均視聴時間、視聴維持率、流入経路といった動画接触の指標です。これに加えて、採用サイト遷移、説明会申込、応募率、面接化率まで見ていくことで、採用成果とのつながりが見えます。

重要なのは、YouTube上の数字だけで完結しないことです。再生回数が多くても、採用サイトに遷移せず、応募にもつながっていなければ、採用施策としての価値は限定的です。逆に、再生数が大きくなくても、面接前の理解促進や候補者フォローに機能しているなら、十分に意味があります。

CTRが低いときの見直しポイント

インプレッションは出ているのにクリック率が低い場合は、タイトルやサムネイル、動画の対象者が明確かを見直す必要があります。候補者が自分向けの動画だと認識できないと、表示されてもクリックされにくくなります。

採用動画では、企業名や抽象的な表現だけを前面に出すよりも、「営業職の1日」「入社3年目が語る仕事のリアル」「面接前によくある質問」など、内容と対象がすぐにわかる表現のほうが相性がよいことがあります。クリック率の改善は、派手な表現よりも、視聴者の期待と動画内容を一致させることが基本です。

冒頭離脱が大きいときの見直しポイント

クリックされてもすぐ離脱されるなら、冒頭で視聴者の期待に応えられていない可能性があります。採用動画では、長い前置きや形式的なあいさつよりも、まず何がわかる動画なのかを早く示したほうが離脱を防ぎやすくなります。

たとえば、1日密着動画なら最初に仕事の見どころを見せる、社員インタビューなら入社理由や印象的な一言から入るなど、冒頭30秒の設計で印象は大きく変わります。候補者が見たい情報にすぐ触れられる構成にすることが重要です。

見られているのに応募につながらないときの見直しポイント

視聴時間や維持率が一定あるのに応募につながらない場合は、動画の内容ではなく導線に課題があることがあります。概要欄に採用サイトへのリンクがない、動画内で次の行動を示していない、どの職種に進めばよいかわからないといった状態では、候補者の関心が行動に変わりにくくなります。

この場合は、動画の最後や概要欄、固定コメントで次に見るべき動画や遷移先を明確にすることが有効です。採用サイト側でも、動画を見た後に情報が分断されないように、募集要項、採用ピッチ資料、説明会案内などへの導線を整えることが重要です。

KPIを採用成果につなげる運用体制の作り方

YouTube採用では、数字を見るだけでなく、改善につなげる運用体制が必要です。誰が月次で数字を見るのか、どのタイミングで企画を見直すのか、採用担当と現場がどう連携するのかを決めておかないと、アナリティクスを見ても施策が動きません。

理想は、採用担当だけで完結させず、採用広報、現場社員、場合によってはマーケティングや広報とも連携しながら、動画の企画と改善を回すことです。採用動画の成果は、映像の良し悪しだけでなく、誰にどの順番で届けたかという設計にも左右されるためです。

YouTube採用動画の活用パターン別の参考事例8選

ここからは、活用パターン別に採用動画の参考事例を紹介します。採用課題や使用する採用フェーズも併せて整理していますので、自社で参考にできる参考事例を見つけてください。

これらの参考事例から得られる示唆は、採用動画の評価軸は「どの採用課題に対して、どの情報を、どのフェーズで届けるか」にあります。事業理解を深めたいなら経営や事業責任者が語る動画、候補者の不安を下げたいならFAQ動画や選考透明化、社風を伝えたいなら社員の本音が見える動画、認知拡大なら短尺導線を組み合わせる、といったように、動画の型は採用課題から逆算して選ぶとよいでしょう。

企業理解・事業理解を深める

1. 【リクルート】SaaSでもっと社会は良くなる篇｜“倍速”社員インタビュー

https://youtu.be/E6poNc6tePU?si=YNx9zlAbkrOrC7wh

前章のサイバーエージェントの事例では、同じ「事業理解を深める」動画を企業トップが語る設定に対して、リクルートの事例では倍速動画というユニークなコンセプトと同時に社員インタビュー形式で「事業の魅力」と「求める人物像」を過不足なく、かつ強い熱量で伝えるSNS・Web広告時代にマッチした動画設計として大いに参考になります。

想定する目的や採用課題

• BtoBの業務の社会貢献性の高さや仕事のやりがいを短い時間で印象的に伝えたい。
• 若手に機会が与えられることを伝え、成長意欲が高く主体的に動ける人材を惹きつけたい。

参考にしたいポイント

• 「“倍速”インタビュー」というユニークな企画で、仕事への熱量が伝わる形にしている。
• 社員本人の言葉で、事業の社会的意義や仕事のやりがいを語らせている。
• BtoBサービスの価値を顧客価値に置き換えて説明することで、伝わりやすくしている。
• 成長環境を提示して、求める人物像や活躍しやすい人の特徴まで明確にしている。

カルチャーや職場環境、社内制度などの魅力訴求

2. 【楽天】採用｜楽天のWORK × LIFE

https://youtu.be/KcRdH7qWA2E?si=eQtJvlMtzLeBmAmr

オフィスツアーを通じて、様々な独自制度（福利厚生・キャリア形成）による自社の「働く環境」と「成長環境」を網羅的にアピールする上で大いに参考になります。

想定する目的や採用課題

• 多様な人材が働く環境や制度を、抽象的ではなく具体的に伝えたい。
• 働きやすさだけでなく、成長できる環境もあわせて訴求したい。
• グローバル環境や福利厚生を魅力として伝え、多様で優秀な人材の志望度を高めたい。

参考にしたいポイント

• 多様性やグローバル環境を、数字や制度、設備などの具体情報で示している。
• 福利厚生を紹介するだけでなく、働きやすさが成果や成長につながることまで伝えている。
• キャリア形成の仕組みと生活支援の両方を提示し入社後のイメージを持ちやすくしている。

3. 【Copia】オフィスツアー×幹部紹介

https://youtu.be/E1LOKBj_DOc?si=h2lgPlN9lr9ok4a-

働く「場所」と「人・ビジョン」をシームレスに結びつけ、企業の勢いとカルチャーを効果的にアピールする好例として参考にしたい動画です。

想定する目的や採用課題

• 企業の急成長に伴う勢いや、実際の働く環境を視覚的に伝えたい。
• 幹部や社員がどのようなパーパスを持って働いているかを伝え、優秀な人材に訴求したい。
• 事業の社会的意義への共感を生み出したい。

参考にしたいポイント

• オフィス紹介だけで終わらせず、社内にいる幹部に「突撃インタビュー」を行う構成。
• 職場環境と社員の熱量をセットで伝えることで、職場の空気感を伝えている。
• 転職理由や入社の決め手を本人の言葉で語らせることで、候補者が自分に置き換えて考えやすくなっている。

入社後の姿を具体的に想像させる

4. 【兼松】ゴマ一粒からサステナブルな未来を拓く。ー社員の“夢”インタビュー

https://youtu.be/jd6KB4Sptjk?si=W7kyS1L26Y7CGiku

商社ビジネスの業務を一社員の経験、成長などを通じてリアルに伝えると同時に、小さなゴマを起点に事業の社会的意義や壮大な規模感を実感してもらうことに見事に成功している事例です。

想定する目的や採用課題

• 仕事のスケール感や若手でも大きな裁量を持って働けることを伝え、志望度を高めたい。
• 「社会課題解決」など、リアルな仕事のやりがいを伝え、ビジョンに共感する人材を採用したい。

参考にしたいポイント

• 泥臭いビジネスの裏側を包み隠さず語ることで、説得力を高めている。
• 事業の社会的意義と個人の想いをつなげることで、共感を生みやすい構成となっている。
• 社員個人の「夢」「やりがい」を軸に具体的なエピソードを語り、入社後の活躍をイメージできるようにしている。

5. 【1日密着】職人のコンビニで主任を務める現場女子に密着！17000点の商品を覚えた独自のシゴデキ術を大公開【プロストック】【新卒5年目】

https://youtu.be/rg5zrDbNWdc?si=kd7jTONYEYL8Ksul

ニッチな業界や専門性の高い現場業務において、求職者の不安を先回りして解消し、具体的な「入社後の自分」を想像させる密着動画の好例として参考にしたいコンテンツです。

想定する目的や採用課題

• 学生にとって馴染みの薄い職場環境や具体的な業務内容を視覚的に分かりやすく伝えたい。
• 未経験からでも工夫や周囲のサポートで乗り越え、活躍できることを示したい。
• 現場での女性の働き方や具体的なキャリアビジョンを提示し、女性層の応募を拡大したい。

参考にしたいポイント

• 若手女性社員の1日密着を通じて、飾らない「リアルな働き方」を包み隠さず見せている。
• 具体的な業務の工夫や覚え方を紹介することで、未経験者の不安を下げている。
• 良好な人間関係やキャリアアップの道筋を見せることで、入社後の姿を想像しやすくしている。

社員の本音・現場の空気感・働く姿をリアルに伝える

6. 【営業女子の本音】辞めたいと思った瞬間／転職のベストタイミング／LayerXで働くセールス職の実態／結婚・出産後のキャリア／バクラク

https://youtu.be/AABei8mvg6E?si=KCSeoiGZvIBIzj43

「営業職と子育ての両立」という多くの女性が悩むテーマに対し、フルリモート・フルフレックスといった制度の存在だけでなく、周囲の理解や心理的安全性の高さを具体的に示すことで、ターゲット層の背中を強く押す極めて優秀なコンテンツとなっています。

想定する目的や採用課題

• スタートアップや営業職に対する先入観を払拭したい。
• 女性のライフイベント（結婚・出産・育児）とキャリアの両立に対する不安を解消したい。

参考にしたいポイント

• 実際に子育てをしながら働く女性社員たちが、生々しい「本音」を赤裸々に語っている。
• 制度の説明だけでなく、実際にどう働いているかを実体験として伝えている。
• 困ったときに支え合えるチームの雰囲気（社風）を具体的なエピソードでを伝えている。

FAQの動画化や選考の透明化で応募者の不安を払拭する

7. 選考前にこれだけは知っておこう！サイバーエージェントのQ＆A

https://youtu.be/S4MeJaZ03kU?si=mD8IimDH5EmOYYDO

サイバーエージェントのQ&A動画は、単なる疑問解消の枠を超え、自社のカルチャーや成長環境の魅力を同時にアピールできる、質の高い「選考の透明化」コンテンツとして大いに参考になります。

想定する目的や採用課題

• 選考前の疑問や不安を減らし、ミスマッチを防ぎたい。
• 採用基準や求める人物像を、わかりやすく伝えたい。
• 心理的ハードルを下げ、幅広い層からポテンシャルの高い人材の応募を促したい。

参考にしたいポイント

• 候補者が気になりやすい質問に対して、企業の考え方を率直に答えている。
• 採用基準や評価ポイントを、抽象的な表現で終わらせずに整理している。
• グループワークのポイントを説明しており、選考へ臨み方を提示している。
• 選考前の不安解消だけでなく、入社後に活躍しやすい人の特徴まで伝えている。

配信面と尺を合わせて「多く見られる」設計にする

8. 【ソリマチ】採用担当座談会①採用担当紹介 ショートver.

https://youtube.com/shorts/lnq-RSzfJwE?si=ZQX8oL8KoKmNs96W

SNS配信に最適化した短尺版や企画コンセプト動画、切り抜き風の動画などのフォーマットを活用するパターンです。この事例では、採用チャンネルの本編に誘導するため求職者が最も接する機会の多い採用担当者の人柄をあらかじめオープンにして、企業への親近感や安心感を生み出し、応募のきっかけをつくる非常に有効なアプローチです。

想定する目的や採用課題

• 採用担当者の顔や人柄を見せることで、選考への心理的ハードルや緊張感を和らげたい。
• テキスト情報では伝わりにくい社内の「リアルな雰囲気」や「風通しの良さ」を届けたい。
• 本編動画や採用情報への入口となる接点を増やしたい。

参考にしたいポイント

• 短尺・縦型のフォーマットで、採用担当者の人柄や空気感をテンポよく伝えている。
• 撮影時のハプニングを含む自然なやり取りを見せることで親しみやすさが出ている。
• シリーズ化で接触頻度を増やし、他の採用コンテンツへの導線として設計している。

YouTubeだけでは対応できない応募者個人への最適化

YouTubeだけでは対応しにくい課題

YouTubeは認知拡大や企業理解に強い一方で、候補者ごとに知りたい情報が異なる場面では限界があります。営業職志望とエンジニア志望では関心の軸が違い、新卒と中途でも知りたい情報は変わります。YouTube上でターゲット毎に複数の動画を用意することはできますが、一人ひとり異なる興味関心に最適化するのは容易ではありません。また、視聴後にどんな行動を取ってもらうかまで細かく設計したい場合も同様にYouTubeの採用チャンネルだけでは対応しにくいです。

さらに、YouTubeでは視聴データは取れますが、候補者がどのテーマに関心を示したかといった選択行動ベースの情報は取りにくい面があります。面接や承諾フォローに生かせる粒度で興味関心を把握したい場合には、YouTube単体では足りないことがあります。

インタラクティブ動画が補完しやすいフェーズ

こうした課題を補完しやすいのが、インタラクティブ動画です。インタラクティブ動画は、候補者が知りたいテーマを選びながら視聴できるため、応募前の会社理解や面接前の情報整理に向いています。事業内容、働く環境、職種別情報、キャリアパス、先輩社員の声などを、候補者の関心に応じて深掘りできる設計を一つの動画の中に組み込めます。

また、選考中や内定後のフォローでも有効です。候補者が不安に感じるテーマは人によって異なるため、福利厚生、評価制度、働き方、配属後のイメージなどを選択式で見せられると、説明の濃さを個別に調整しやすくなります。

YouTubeとインタラクティブ動画の役割分担

YouTubeで広く届け、インタラクティブ動画で深く理解してもらうという役割分担を設定すると理想的です。YouTubeは認知獲得、比較候補入り、会社や人の雰囲気理解に向いています。一方で、インタラクティブ動画は、応募前の個別説明、面接前の理解促進、選考中フォロー、内定承諾前の不安解消に向いています。

YouTubeでできることを最大化したうえで、なお残る説明の個別最適化や歩留まり改善の課題に対して、インタラクティブ動画を活用することで、視聴行動や興味関心を把握しながら、選考や承諾フォローにつなげる対応が機能してきます。採用プロセス後半の歩留まり改善や説明の効率化まで見据えるなら、インタラクティブ動画をYouTube採用の補完策として検討する価値があります。

下記の記事では、採用にインタラクティブ動画を活用した事例を詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
参考：【2026年最新トレンド】インタラクティブ動画を採用で活用する方法｜事例・活用シーンも解説

まとめ

YouTube採用は、認知獲得のための施策として非常に有効ですが、最終的な採用成果につなげるのは、採用動画をYouTube上で公開することではなく、どのフェーズで、誰に、何を届け、どう改善したかです。

その意味で、YouTube採用を成功させる鍵は、動画制作の上手さだけではありません。候補者が知りたい情報を起点に企画し、採用導線の中に位置づけ、数字を見ながら改善し続けることが重要です。YouTubeでできることをやり切るだけでも、採用成果は大きく変わる可能性があります。

そして、個別最適な説明や歩留まり改善が必要になったときには、インタラクティブ動画のような補完策を検討する余地があります。まずはYouTubeを採用コミュニケーションの基盤として設計し、自社に合った形で運用ノウハウを積み上げていくことが、YouTube採用成功への近道です。

よくある質問（FAQ）

Q1. 採用YouTubeを始めるのに必要な費用は？

A. 動画制作をすべて内製化し、スマートフォンや安価な編集ソフトを使用すれば、初期費用はほとんどかかりません。しかし、本格的な機材を揃えたり、外部のプロに制作を依頼したりする場合は、1本あたり数十万円から、シリーズ化する場合には数百万円単位の費用がかかることもあります。まずは、無料ツールやスマートフォンを活用してスモールスタートし、効果が見えた段階で投資を検討するのが賢明です。

Q2. 動画の長さはどのくらいが最適ですか？

A. 一般的に、視聴者の集中力が持続する時間は限られているため、短めの動画が好まれます。特に、認知を広げるための導入動画や、SNSでシェアすることを目的とした動画は3分以内が理想です。社員インタビューや会社紹介など、より深い情報を伝える動画でも、長くても5〜10分以内に収めることが望ましいです。重要なのは、動画の目的とターゲットに合わせて長さを調整することです。

Q3. 採用動画を公開するのはYouTubeだけで良いですか？

A. いいえ、YouTubeで公開した動画は、ぜひさまざまなプラットフォームで活用してください。自社の採用サイトに埋め込んだり、LinkedInやFacebookなどのビジネスSNSでシェアしたりすることで、より多くの潜在的な求職者にアプローチできます。また、会社説明会や面接の場で動画を上映するなど、オフラインでの活用も効果的です。

Q4. 動画の効果はどうやって測定すればよいですか？

A. YouTubeアナリティクスを活用することで、動画の再生回数、視聴維持率、インプレッション数などを詳細に把握できます。特に、「視聴維持率」は動画の品質を測るうえで重要な指標です。また、動画の概要欄に採用サイトへのリンクを貼り、そこからの流入数をGoogle Analyticsなどで追跡すれば、動画が直接的な採用活動にどれだけ貢献しているかを数値で測ることができます。