インタラクティブ動画の採用活用｜選考フロー別の使い方と事例4選

採用の選考フロー別｜インタラクティブ動画の4つの活用場面

インタラクティブ動画は、選考フローのどの場面で活用するかで役割が変わります。まずは自社の課題がどの工程にあるのかを決めてから、活用場面を選んでください。

説明会の前

説明会の前で活用する場合は、会社の全体像と事業内容を先に理解してもらうことが目的です。当日の説明を短くできるだけでなく、参加者の理解度が揃った状態から始められます。

分岐は「事業内容を知りたい」「職種ごとの仕事内容を知りたい」「働き方や制度を知りたい」のように、候補者の関心で分けます。説明会の案内メールに動画のURLを添えて、事前に見てもらう形が最も始めやすい方法です。

説明会

説明会そのものを動画に置き換える場合は、開催回数と担当者の工数を直接削れます。候補者側にも、平日の日中に予定を空けなくてよいというメリットがあります。ここで分岐が効くのは、参加者によって聞きたい話が違うためです。

一斉開催では全員に同じ順番で全部を話す必要がありますが、動画であれば候補者が自分の関心のある順に見られます。当社でも、採用領域のお客様から「月2回、1回1時間半の説明会を繰り返しており、この工数をどうにかしたい」という相談を受けることがあり、活用の相談として最も多いのがこの場面です。

選考中

選考が進んだ段階では、候補者の関心は会社全体から「自分が入る部署で何をするのか」へ移ります。応募職種や配属先の候補ごとに、現場社員の話や一日の流れを出し分けると、面接での質疑が具体的になります。面接の案内と一緒に送れば、面接の予約率を効果の指標として見られます。選考の途中で辞退が出ている企業では、この場面に1本用意するところから始めるのが現実的です。

内定後

内定後は、辞退につながる不安に個別に答えるために使います。不安の中身は候補者によって違い、給与や評価制度、配属先、他社との比較など、一律の資料では拾いきれません。

「配属はどう決まるのか」「入社後の研修はどうなっているのか」「他社と迷っている」といった選択肢を並べ、それぞれに答える映像を用意します。人事から直接聞きにくいことほど、動画のほうが候補者は選びやすくなります。

なお、選考フロー全体でどこに人が減っているかを整理したい場合は、歩留まりの見方から確認すると活用場面を決めやすくなります。

参考：採用の歩留まりとは？原因と改善方法を整理する実践ガイド6施策

インタラクティブ動画と通常の採用動画の違い

採用動画とインタラクティブ動画の違いは、候補者が選択できるかどうかです。この違いが、候補者側の体験と企業側に残るデータの両方を変えます。

候補者から見た違い

通常の採用動画は、一般的に3分から5分の映像を最初から最後まで見てもらう前提で作られています。候補者からすると、自分に関係のない事業部の説明や、すでに知っている会社概要も含めて見ることになります。インタラクティブ動画では、候補者が最初に選択肢を選ぶため、関係のない部分を飛ばせます。知りたい話にすぐ辿り着けるぶん、最後まで見てもらいやすくなります。

インタラクティブ動画そのものの仕組みを詳しく知りたい場合は、以下の記事で解説しています。
参考：インタラクティブ動画とは？｜受注率3倍の活用事例と作成方法を解説

企業側から見た違い

通常の採用動画で企業側に残るのは、再生回数と視聴時間が中心です。誰がどこに関心を持ったのかは分かりません。

インタラクティブ動画では、候補者がどの選択肢を選んだかが残ります。「教育制度の説明を選んだ人が少ない」「最初の設問で離脱している」といった形で、説明会の内容そのものを見直す材料になります。ただし、誰がどの選択肢を選んだかまで記録できるのは対話型に対応した一部のツールに限られます。TALKsmithはこれができるサービスの一つですが、動画配信サービスに動画を置くだけでは、この粒度のデータは残りません。

求人媒体とインタラクティブ動画の使い分け

求人媒体とインタラクティブ動画は、同じ採用予算から出ることが多いため比較されがちですが、担っている役割が異なります。

求人媒体は、まだ自社を知らない人に露出して母集団を作るための道具です。一方でインタラクティブ動画は、すでに興味を持って接点を持った候補者の理解を深め、次の選考へ進む割合を上げるために使われます。前者は入口の量を増やし、後者は入口から先の歩留まりを上げます。

この切り分けが曖昧なまま導入すると、投資対効果の見方を誤ります。応募数そのものは大きく変わらないため、「効果がなかった」と判断してしまうケースです。見るべきは応募数ではなく、説明会後の選考移行率や面接予約率など、接点を持ったあとの数字です。

母集団形成そのものが課題であれば、まず媒体やスカウトの設計を見直すほうが先です。応募は集まっているのに選考の途中で減っている場合に、インタラクティブ動画が効果的です。

採用でインタラクティブ動画を活用した4つの事例

公開されている導入事例から、採用や会社説明の場面で使われているものを4つ紹介します。それぞれ、選考フローのどこに置いたのか、動画をどう組み立てたのか、その結果何が変わったのかの順に見ていきます。

1. 応募直後の一次対応に活用した事例

株式会社フィールドサーブジャパンは、人材派遣事業で月間約3,000名の応募を受けています。導入前は人材コーディネーターが電話で一件ずつ対応していましたが、電話がつながらない、メールの返信が来ないといった理由で求職者が離脱し、応募から面接への移行率は約50%で止まっていました。電話でのやり取りに抵抗を感じる求職者が増えていることも背景にありました。

同社は、応募された方に必ず視聴してもらう「しおり動画」としてインタラクティブ動画を活用しました。会社紹介と福利厚生をAIの音声で読み上げる約20分の構成で、視聴の途中に勤務日数、業界経験やスキル、外国籍の方の在留資格といった設問を挟みます。回答に応じて内容は変わりますが、分岐そのものは最小限にとどめ、スマートフォンの親指だけで操作できる形にしています。

結果として、応募から面接への移行率は50%から57%に上がりました。応募対応から面接案内までの業務時間は約3割減り、面接1件あたり最大15分の短縮によって、1日8件が上限だった面接枠を10件まで引き上げられる日が生まれています。

参考：株式会社フィールドサーブジャパンの導入事例

応募が多く、一次対応の速さがそのまま歩留まりに響く採用では、最初の接点を24時間動く形にすること自体が打ち手になります。

2. 夜間のオンライン説明会で活用した事例

新卒紹介や就職支援を手がけるシンクトワイス株式会社は、就活生向けプログラムのオンラインガイダンスを、1日2回、昼と夜に30分程度の枠で開催していました。社員が毎回登壇する形のため、開催を増やすほど負担が重くなります。公開している情報だけではプログラムの実態が伝わりにくい、という課題もありました。

同社は、社員がガイダンスで実際に話していた内容をたたき台にして、トピックの順番や尺、言い回しを棚卸ししながら、5〜6分のプレゼンに組み直しました。就活生の興味に応じて二段、三段と選択肢が続く構造にして、関心のある部分だけを深く見られるようにしています。

視聴数と申込数は、23時から2時台に増えました。人が対応できない時間帯です。ピーク時は週10〜12回だったオンラインガイダンスの開催回数は、現在は秋シーズンに週1〜2回程度まで減っており、申込数は前年より好転しています。担当者は、ガイダンスから動画に移すと申込率が下がるのではないかという心配は杞憂だった、と振り返っています。

参考：シンクトワイス株式会社の導入事例

説明会の日程が合わずに候補者を取りこぼしているなら、開催回数を増やすより、同じ内容を候補者の時間に合わせて見られる形にするほうが早く効きます。

3. 年200回の会社説明を減らした事例

株式会社イチネンホールディングスは、グループ各社の新卒採用で年間200回以上の会社説明を実施していました。担当者は給与計算や労務管理と兼務しており、「週に2〜3回ほどの開催が限界でした」と当時を振り返っています。それ以上増やすと他の業務が回らなくなる状態です。説明する人によって内容や質にばらつきが出ることも課題でした。

同社は説明の内容を動画にしたうえで、ナレーションにはAIの音声ではなく採用担当者の肉声を使いました。配信先は新卒求人サイトのダイレクトメッセージで、今後はイベントで配る資料のQRコードや選考の案内メールへの展開も検討されています。スライド単位で差し替えられるため、年度が変わっても一から作り直す必要がありません。

会社説明にかかるコストは、検討していた他社サービスと比べて3分の1程度に抑えられています。担当者が動けない時間帯でも学生が説明を受けられるようになり、空いた時間で対面イベントを強化していく方針が語られています。

参考：株式会社イチネンホールディングスの導入事例

複数のグループ会社や職種で同じ説明を繰り返している場合は、共通部分だけを動画にして、個別の話を人が担当する分け方が現実的です。

4. カジュアル面談の会社説明を切り出した事例

デジタルグリッド株式会社は、採用数を従来の約1.5倍に増やす計画があり、その分カジュアル面談の工数が増える見込みでした。1時間の面談のうち30〜45分を会社説明が占めており、候補者の見極めや魅力づけに使える時間が残りません。業界の経験者と未経験者で説明の中身を変える必要があることも、担当者の負荷になっていました。

同社は会社説明を面談前の動画へ移し、面談を見極めと相互理解に充てる役割分担を狙って導入しました。候補者の関心や理解度に応じて説明の深さが変わる形にしており、誰がどこまで見たかを面談前に把握する運用も動き始めています。まずは入社後のオンボーディングへ広げ、手応えが出ています。新卒採用や社内教育への展開も視野に入っています。1時間の面談を30分程度に短縮することが目標です。

参考：デジタルグリッド株式会社の導入事例

面談の前半が毎回同じ説明で埋まっているなら、その部分だけを先に渡すことで、面談の時間を対話に戻せます。

4社に共通しているのは、動画を採用広報の見せ場としてではなく、人が繰り返している説明の置き換えとして入れている点です。置き換えて空いた時間を、面接枠の上積みや対面イベントの強化、候補者の見極めへ回す動きが、それぞれの数字や次の打ち手に表れています。

採用動画そのものの事例を幅広く見たい場合は、以下の記事にまとめています。
参考：【2026】採用動画の事例9選と最新トレンドを踏まえた作り方

採用向けインタラクティブ動画の分岐を設計する4ステップ

分岐の設計は、撮影よりも先に行います。ここが決まらないまま制作に入ると、社内で出演形式や見せ方の合意が取れず、公開まで進まない状態になります。

1. 候補者からよく出る質問を書き出す

説明会やカジュアル面談で実際に出た質問を、そのままの言葉で書き出します。20個ほど集めると、関心が数個の塊に分かれることが見えてきます。人事の伝えたいことではなく、候補者が聞いたことを起点にするのが要点です。

2. 最初の選択肢を絞る

最初の画面に並べる選択肢は3つから4つに絞ります。選択肢が多いと候補者は選べず、最初の設問で離脱します。書き出した質問のうち、聞かれた回数が多いものから順に採用してください。

選択肢の言葉は、社内用語ではなく候補者の言葉に直します。「キャリアパス」より「入社後どんな仕事を任されるのか」のほうが、候補者は自分ごととして選べます。

3. 視聴後の遷移先を決める

動画を見終わった候補者を、次にどこへ案内するかを先に決めます。エントリーフォーム、面談の予約ページ、人事への質問窓口のいずれかです。ここを決めずに公開すると、見て終わりになります。視聴後の導線は制作前に決めておくべき項目です。

4. 選択ログを見て分岐を差し替える

公開したら、選ばれた選択肢と離脱の位置を見て、選択肢を入れ替えます。最初から完璧な分岐を作る必要はなく、2週間から1か月ほど回して調整する前提で設計してください。

分岐のある動画の制作手順そのものは、以下の記事で詳しく解説しています。
参考：インタラクティブ動画の作り方6ステップ｜ツールや事例、活用方法までわかる完全ガイド

採用におけるインタラクティブ動画の効果を測る指標

活用場面が決まったら、主に動かす指標を1つ決めます。複数の指標を横並びで追うと、何が効いたのか分からなくなるためです。

採用側の指標

見るべき指標は、動画を置いた工程のすぐ次にある数字です。

比べるときは、母集団の性質を揃えてください。新卒と中途、応募経路が違う候補者を混ぜて比べると、動画の効果なのか経路の違いなのかが分からなくなります。

動画側の指標

動画側では、どの選択肢がどれだけ選ばれたかを見ます。選ばれなかった選択肢は、候補者の関心が薄いか、選択肢の言葉が伝わっていないかのどちらかです。

最初の設問での離脱も重要な数字です。当社のお客様との打ち合わせでも、会社説明の動画で最初の設問の通過率が63%にとどまっていることが分かり、設問の文言と選択肢の並びを見直す議論になった例があります。作ったあとに数字を見て直せるのが、インタラクティブ動画のメリットです。

採用でインタラクティブ動画を使う3つのデメリットと対策

導入を判断するうえで、先に知っておくべき点が3つあります。いずれも影響を小さくできる条件があるので、あわせて説明します。

1. 制作が途中で止まる

最も多いのは、社内で見せ方が決まらず公開に至らないケースです。時間が経っても動画を公開できていない状態は、実際に起きています。原因は制作の難易度ではなく、出演者や見せ方の合意が取れないことにあります。

止まる理由として代表的なのが、出演形式です。当社が採用でご支援している企業でも、社員が顔を出して説明したいという方針が社内にあり、出演者と撮影日の調整がつかないまま公開が先延ばしになっている例があります。

小さくする条件は、出演形式と最初の1本の範囲を先に決め切ることです。誰が出るのかを決めてから、全職種を網羅せず、まず1職種、選択肢3つから始めれば、撮影も合意形成も一度で終わります。

2. 公開後に一部だけ差し替えにくい

分岐を作り込むほど、募集職種や組織が変わったときの修正範囲が広がります。職種別に細かく分けた動画は、事業部の再編で丸ごと使えなくなることもあります。

影響を抑えるには、変わりやすい情報と変わりにくい情報を分けて撮ります。事業内容や働き方のように数年変わらない話と、今期の募集職種のように毎年変わる話を別の映像にしておけば、差し替えは後者だけで済みます。

3. 費用と社内工数がかかる

撮影に加えて、分岐の設計とツールの運用に社内の時間がかかります。通常の採用動画を1本作るより、企画段階の工数は多くなります。工数を抑えるには、既存の素材を使います。説明会で使っているスライドと、すでに撮影済みの社員インタビューがあれば、新規の撮影を最小限にして分岐だけを組める場合があります。

採用動画の外注費用の相場感を先に押さえておくと、社内で予算を通しやすくなります。

参考：採用動画外注の費用相場は？制作会社比較10選と外注しない作り方も解説

採用で使うインタラクティブ動画ツールを選ぶ3つのポイント

採用用途では、マーケティング用途とは見るべき点が変わります。次の3つを確認してください。

1. 分岐の作りやすさ

採用担当が自分で分岐を組み替えられるか、制作会社に依頼しないと直せないかで運用の負荷が変わります。募集職種は年度ごとに変わるため、社内で編集できれば毎年の更新を外注せずに済みます。

2. 視聴データの取得範囲

誰がどの選択肢を選んだかまで残るのか、再生回数までしか残らないのかを確認します。選択の内容まで記録できるのは対話型に対応したツールに限られるため、資料やヘルプで記録される項目を確認してください。

3. 応募フォームとの連携

視聴後にエントリーや面談予約へそのまま進める形にできるかを見ます。候補者管理システムから個別のURLを発行して配信できるかどうかも、運用の手間に直結します。

製品ごとの比較は、以下の記事にまとめています。
参考：【2026】インタラクティブ動画ツール6選｜導入前に知りたい比較ポイントを解説

まとめ

インタラクティブ動画を採用で使うときは、選考フローのどこで活用するかを先に決めます。説明会の前、説明会、選考中、内定後の4つの場面があり、それぞれ動く指標が違います。

活用場面が決まったら、候補者が実際に聞いてくる質問を書き出し、最初の選択肢を3つから4つに絞ります。視聴後の遷移先まで決めてから制作に入ると、社内で止まらずに公開まで進みます。

判断のうえで押さえておきたいのは、制作が途中で止まりやすいこと、作り込むほど差し替えにくくなること、企画の工数がかかることの3点です。いずれも、最初の1本の範囲を絞ることで小さくできます。

よくある質問

Q1. 制作にどれくらいの期間がかかりますか？

分岐の設計と撮影の合意が取れていれば、1か月程度が目安です。

Q2. 新卒採用と中途採用のどちらに向いていますか？

どちらでも使えますが、分岐の作り方が変わります。新卒は会社全体や事業内容への関心が中心になるため、事業別の分岐が有効です。中途は応募職種が決まっている場合が多いため、配属先の業務内容や評価制度で分けるほうが選ばれます。

Q3. 既存の採用動画があります。作り直しになりますか？

多くの場合、作り直しは不要です。最初の選択画面だけを新しく作る形になります。